第一篇:《如何用好理由辞职》
如何用好理由辞职
亲爱的HR女魔头：
我打算辞职，已经攒了足够的钱来支持随后的那段休假。然而，我仍然想谈判退出条件，我可以承诺继续工作五个月，条件是公司能声明我被裁员或者我以“很好的理由”辞职。这将允许我得到失业救济金。我想试试这样做，因为我工作的公司非常缺乏人手，需要时间雇佣接替我的人，还要与我交接工作。我也希望离开时一切顺利，与人们保持良好的关系。
我的问题是：这有可能做到吗？我最好跟谁谈这个选项——我的经理还是人力资源部门？我的经理很容易情绪激动，反应过大，所以我更喜欢首先通过人力资源部门。但我不确定人力资源部门有责任处理这件事情。我不确定下一步最好该怎么走。
我先提醒你，这不会是你想要的答案，所以你可以现在停下来，不再往下读。我热烈拥护休长假，但我不会希望让纳税人买单的休假，而为了得到失业救济金延长工作时间也不是我支持的做法。
这并不是说就没有谈判退出条件，争取失业救济金的时间和余地——当然有。例如，如果你即将被解雇，或者如果你的老板让你遭受严重心理或生理创伤，为了你的健康和幸福，你必须马上离开这份工作，在这些情况下，我绝对支持你谈判争取公司同意或者不反对你领取失业救济金。
但是你什么也没说，没说明这些是你的理由。事实上，你打算再干五个月，这让我知道你的处境并不糟糕。所以快一点，如果休假前你需要攒更多钱，那就再干6个月，最好协商请假，这样你能回来工作。
许多人认为他们聪明、能干，过去已经做了很好的工作，只要他们愿意冒险，找份新工作易如反掌。有些人发现事实确实如此，但很多人运气没那么好。他们休息了三个月，然后开始找新工作；他们找啊找啊找啊找，最后得到了一个面试机会，面试官问他们，“你为什么离开上一份工作？”他们回答，“我想休息一段时间！”他们注意到面试官的眼神一变，说：“你不适合。”为什么？因为你离开前一份工作为了寻找自我（或者其他任何东西），我怎么知道你不会以同样的理由离开这家公司？
经理们喜欢恒心。经理希望员工想要这份工作，他们不想让人们接受工作是为了下一个冒险存钱——如果这个冒险包括辞职的话。成为失业者使人们找新工作比一般人更难。很多失业的人会告诉你，你脑袋进水了，竟然自愿失业。
但如果你真想走这条路，你就要跟你“情绪敏感，反应过激”的经理打交道。人力资源部门可以帮助利用公司政策，让你知道这种做法成功的可能性微乎其微。但最后拍板决策的人是你的经理。而且，如果由人力资源部门替你发出该请求，那也没什么用。
这么长的通知期限，好经理都会很满意。正如你所说的，这让他们在你走出房门之前能招聘和培训新人。但是反应过激和情绪化的经理们，很可能会有情绪性的反应（而我很不愿使用“反应”这个词）。他们倾向于把辞职看做针对个人的事情。（这也有道理，因为大多数人离开
的原因就是他们的老板）。他们也倾向于对辞职的人说，“嗯，那好。今天是你在这里上班的最后一天。”那么这就让你有资格获得失业救济，还能减少你在这家公司的时间。
如果你实在想这样做，想一边休假一边从失业救济系统中挤奶的话，你总是可以询问。直接找的老板解释你的情况，问问她，你可以接受更长的通知期限，但作为交换，能否让她要求人力资源部门，不要反对你获得失业救济金。但是请记住，公司只能“不反对”，而不能准许给你失业救济金——这是州政府的决定。
公司必须诚实。因此，即使你的老板说（ ），她不反对你申请失业补助，但这并不意味着你能得到它。但是要小心，不要在谈判中使用这样的措辞，“我也想离开时一切顺利，与人们保持良好的关系。”无论如何你必须这样做，这才算一个负责任的员工。它不是奖金。你需要找到一些东西，奖励雇主对你的支持。
总而言之，这个计划很糟糕。我的建议呢？找份新工作，试着谈判开始日期，推迟几周开始，让你有时间休假。很多经理都能接受推迟开始。
第二篇:《关于请长假员工的处理学习、泡长假怎么处理》
一、案例分析
1、该人事专员是关系户。
2、学习态度不端正，员工意见较大。
3、请长事假到年末，总经理已经批准。
4、员工请长事假，存在劳动风险。
二、事假期间面临的问题与解决方法
1、 工作交接、工作代理问题
长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押。这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。
2、 薪资发放与保险缴纳问题
薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。
《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，社会保险缴费是我国法律的强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用。
3、 在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。
4、 提前确认人事专员去留问题
在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题。
三、长事假员工建议处理方法
1、 停薪留职：主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。该方法主要针对关键员工使用。
停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形，所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理事项等。
2、 先离职再入职：即员工在请假前先办理离职手续，待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针对非关键员工使用。
按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险，但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。
以上两种方法中，停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。
四、总结
员工请长期事假，风险防范是重点，同时观察员工离职对公司的影响，权衡利弊，确保关键人才不流失，做好员工关系。
附：停薪留职管理规定
1、 目的
为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。
2、 范围
适用于公司全体员工。
3、 职责
3.1 停薪留职：指公司员工因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付，待停薪留职期满或停薪留职原因消失后继续任职。
3.2 部门主管：核实员工提出的停薪留职原因。
3.3 人力资源部：依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。
4、 内容
4.1 申请条件
4.1.1 在本公司工作年限制：到职或复职须满一年（含）以上；
4.1.2 停薪留职前所有年假、调休须先使用完毕；
4.1.3 因特殊事件需较长时间处理,时间超过事假上限10天；
4.3.1 员工申请停薪留职期限应以月为单位，不足一个月按一个月计；
4.3.2 最长停薪留职期限以一年为原则，超过一年先准予停薪留职一年，届时回公司办理复职手续后再根据当时情况考虑是否继续停薪留职；
4.3.3 停薪留职期限不可超过劳动合同截止日，若有超出截止日先准予停薪留职至劳动合同截止日。
4.4 停薪留职期间各项关系：
4.4.1 停薪留职期间停薪；
4.4.2 停薪留职期间不享受任何福利，(结婚、丧亡、生育、节金等补助及假期等)；
4.4.3 停薪留职期间养老保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、医疗保险金、住房公积金暂停办理，复职后恢复办理。
4.4.4 停薪留职期间工龄保留，待复职后再延续计算；
4.4.5 停薪留职人员须办理离职手续，且须结算各项费用,包括外训费。
4.5 复职手续
4.5.1 停薪留职复职需重签劳动合同；
4.5.2 停薪留职复职后原则上由原单位续任，若原单位无职缺可由人力资源部调配；
4.5.3 停薪留职复职时原单位无职缺且无新的接收单位，经原部门主管及人力资源部主管核准，继续办理留停或申请离职；
4.5.4 若续办理停薪留职员工在合同期满前一个月仍无新的接收部门时，则不再办理劳动合同续签手续，人资将于合同期满前三十天以书面形式通知对方解除合同；
4.5.5 管理职员工停薪留职期间该部门主管视需要安排合适人选就职，故复职后职位不保证；
5、 作业流程
5.1 停薪留职员工填写［离职申请表］提出申请留停，填写最后上班日（即留停起始前一日），并于离职原因栏注明“停薪留职”，随表附上留停所需之证明文件；
5.2 欲停薪留职员工需提前30天申请；
5.3 停薪留职申请签准即可办理离职手续，员工需至财务一次结清各项应缴费用（含培训协议干涉的培训费）；
5.4 因意外事件即日起无法上班，须于事发三日内持证明文件补办手续，留停日以申请日为准；
5.5 停薪留职复职应由接收部门呈文至部门主管签准并提前一周汇总人力资源部（以人力资源部接单日为准）办理员工复职手续，逾期三天未复职者，以三日旷职予以解除劳动合同；
5.6 核准流程：申请人→部门主管→人力资源部经理→总经理→人力资源部存档。
6、 表单：
6.1 QR-HR-06 [离职申请表]
第三篇:《离职理由,如何表述才合适》
离职理由，如何表述才合适？
新年伊始，各大公司HR又开始了自己的招聘计划。面对背景各异的求职者，HR大多会很关心对方简历上离职原因一栏里写了什么理由。实际上，很多离职理由是只可意会无法言传的，那什么样的理由写在纸上，才会让你在再次求职中不触礁呢？
不了解背景触暗礁
“受不了了，干不下去了。”武昌一家广告公司销售经理郑珍去年年底就开始郁闷。身处家族企业，老板和老板娘齐上阵管理也就罢了，营销总监还是老板的哥哥，财务是老板娘的弟妹，各方力量又暗自较劲，郑珍这个无背景的人成了出气筒，她觉得自己经常四面楚歌，去年底就开始了求职之路。
昨日，郑珍如约去汉口一家公司面试，她写的离职原因就是：“前公司管理混乱。”对此，对方的HR重点追问：“你怎么觉得前公司管理混乱呢？”郑珍此时像找到了知己，感觉一肚子苦水需要发泄，开始唾沫横飞地历数以前公司中的管理问题，表达了自己处境的无奈。对方HR好像也很认同，一个劲地点头称是。看到对方的反应，郑珍还以为自己能顺利获得这次工作机会。几天后，HR通知她去见老板，郑珍再次将离职理由依照之前的面试重复了一下，可不料此次面试之后，她被该公司拒绝了。老板还说她“太有想法”。
后来，郑珍通过多方打听才知道，原来该公司的几个部门经理都是老板的亲戚，虽然不是传统意义上的家族企业，但也沾了边。怪不得郑珍的表达，让老板对她说“NO”了。 大打感情牌获得认同
“毫无疑问，作为我的角度，最喜欢看到的是求职者写前公司破产”。HR乔林在面试时，对这类写法的员工会比较留心和关注。“作为一个员工能做到陪公司破产倒闭的那一步，说明你是个好员工。你可以陪公司经历更多风雨，这种员工是忠诚度最高的员工。”好几次，
在同等的条件下，乔林会优先选用那种离职时因为前公司破产的员工，他认为这其实也是一张感情牌。“所有HR最喜欢的员工，不一定有多能干，但是他至少够忠诚。”
除了这类感情牌，不少以家事为理由的离职原因也能成为加分筹码。乔林还接待过这样一个求职者，对方是一位男士，谈到离职原因时。对方说是因为家庭原因，乔林当时好奇地问了句“什么原因”？对方说是因为他父亲的腿摔了，讲到舍不得前公司的老板又不得不照顾在家受伤的老父亲。讲到情深处时，对方双眼泛出泪花。乔林顿时在内心为他加了人情分，加上对方的专业素质确实不错，很快便给了他录取通知。
你们都曾用过这些理由
“我在第一家公司做得还不错，是第二家公司努力将我挖过去的，可是不知道怎么回事，老板在两个月之后给我下了逐客令。”在填写辞职理由时，求职者小戴显得很不淡定。写被公司辞退？会不会显得自己很没能力？写因为个人发展？要是新东家打电话做背景调查不就露馅了？小戴左思右想，也没有想到一个很理想的离职理由。
昨日，写字楼里不少网友谈到了自己离职时写的原因。家住东湖鲁磨路附近的网友“舒舒”称，以前在汉口鄂城墩一家企业上班，每天早上不到六点就得起床挤公交，晚上到家基本都到八点左右了，坚持了两年后，她选择了换工作。在去新东家光谷一家企业求职时，她就写了离职原因：以前公司太远，对方HR简单问了一下情况后表示可以理解，便没有深究。 网友“小鱼”，目前是汉口一家培训机构的职员。在当时求职简历上，他写的离职原因是：“前公司学不到东西。”这个理由当时的HR并不满意，不过因为他的个人能力突出，弥补了这个不足，还是获得了录用。
其实，很多人离职，原因无非两条：第一个就是嫌工资低了也没有前途，就不想干了，觉得这个班上得很不给力。第二就是老板莫名其妙的要求越来越多了，所以多少钱都不想干了。资深HR代小姐说，这两点要是直接写进简历里，那简直就是荒唐。还有一点也很重要，很多人写的理由是家庭原因，代小姐在招聘时，遇到过男求职者的理由是：“老婆要生孩子，
才回武汉工作。”对此，她表示不能接受这种理由：“很显然，不少公司并不情愿员工一进来，就要不停地请假”。
第四篇:《关于离职、调岗、请长假人员的工作交接制度》
东莞市绿点企业咨询管理有限公司文件
绿点字（2013）09001
关于离职、调岗、请长假人员的工作交接制度
为保证公司工作的延续性，进一步规范离职、调岗、请长假人员的工作交接管理工作，帮助员工全面整理工作思路，沉淀工作经验，特制定本制度。
1. 交接对象：
1.1在离开工作岗位三个工作日前，此岗位有明确接收人可直接跟接收人交接，监交人负责监督；此岗位无接收人时，须由部门负责人明确指定接收人，双方方可进行交接手续，监交人负责监督；若部门负责人未指定接收人，则默认为部门负责人为其工作的接收人。
2. 交接内容
交接内容包括工作交接和实物交接，均需形成书面工作交接书做最后交接签收。
2.1 工作交接
交接人须将所从事的工作的一部分或全部移交给他人时须编写工作交接书，内容包括：
2.1.1 本工作的具体职责的说明；
2.1.2 交出工作内容的说明，按岗位的关键工作点分几个主题，清晰说明所交接工
作的岗位名称和具体工作的内容；
2.1.3 工作的管理权限说明，包括签字审批的权限、决策的权限、调控资金的权限
等方面；
2.1.4 工作相关系统的使用方法的说明；
2.1.5 与其他部门相关的工作事项，联系人的说明；
2.1.6 未尽事项的说明：对待办事项详细说明其来龙去脉，避免因工作交接影响工
作的延续性。
2.1.7 交接人、接收人及监管人均须在工作交接书上签名确认。{怎么样和公司请长假为借口好离职}.
2.2 实物交接
交接人须将日常工作中使用的办公用品、公司配备的工具（计算器、笔记本、电脑、桌椅、文具、公司手机/卡、办公桌/抽屉/电脑里的文件资料、工作QQ或其他工具等），编写实物交接清单。
2.2.1 交接人须逐项列出物品清单，接收人在监交人的监督下，仔细点验，若遇毁