第一篇:《安全管理方面有待改进的意见07.10.8》
杜邦对中国铝业的
评估总结
中国铝业公司管理层在过去的几年里,高度重视和理解安全的重要性，安全管理水平呈每年上升的趋势, 受到了员工的广泛认可,安全管理的体系已基本建立。此次杜邦安全管理评估是希望帮助中国铝业公司识别在安全管理各个方面的优势和需要改进的地方，以帮助中国铝业公司通过努力取得世界级的零伤害、零事故、零污染的安全文化。
影响安全的主要问题：
安全管理体系缺乏完整性和统一性,。比如总部与分公司的安全管理方针缺乏一致性, 缺乏工艺安全管理体系, 行为安全管理标准体系需要补充和完善等； 缺乏对安全表现在直线管理职责上的体现。比如安全人员承担了过多的安全管理职责，而这些职责实际上应该有直线管理者承担；
缺乏安全管理技巧和采用了低标准老习惯，直线管理者缺乏有效地改善安全管理的方法和手段。这个在很多方面都很明显，比如对不安全行为和表现的容忍，缺乏足够的安全管理技巧的培训，对安全业绩的跟踪机制不够完善，缺乏对安全结果和奖励机制之间的联系等。
在工艺安全管理方面目前存在较大差距，特别是有效的工艺风险分析、工艺信息、变更管理、设备完整性、开车前的安全检查系统等；中国铝业公司正处在业务快速发展进程之中，并将成为全球的同行业领先和领导者，而企业持续发展的先决条件是卓越的业务绩效，安全绩效和环境绩效。为了实现这一目标，中国铝业急需实施报告中所提及到的那些改善安全管理的优先建议，以避免潜在的重大及灾难性的事故发生。安全不是一种仅留于表面的行为，而应在组织中生根，成为所有员工根深蒂固的行为。中国铝业管理层正是抓住了改进安全表现的机遇，积极担负起改进安全表现，提升安全管理水平的任务。通过以一种自律的、全面的、始终如一的正确方式将直线管理层的注意力引向主动的安全意识，并且持久地加以改进提高。
改进空间
一、领导要素
1. 尚未在全公司上下完全树立起安全的核心价值观。在实际工作中，尤其是在安全与业务发生冲突时，HSE方针在指导各项业务决策中作用往往受到挑战；目前公司 “以人为本、预防为主”的HSE 方针缺乏可执行的指导原则，不易在公司各个层面上加以理解和执行。
2. 相当一部分领导和管理层人员在安全管理方面还停留在书面上或口头上，往往说得多做得少，没有作出真正意义上的以身作则和采取
具体的个人自觉行动，引导员工参与安全实践。
3. 众多中高层、基层管理者缺乏有效的安全管理手段、技巧和技能，不知如何入手才能有效地管理和改善安全。
4. 公司制订的“最大限度地减少人身伤害事故和环境影响” 的长远HSE 目标，其指导意义还没有为各级领导所认识，导致了许多二级公司与总部长远安全目标在内容和描述上不相一致。年度安全考核指标体系中采用的一些指标没有太大实际意义，指标体系不够完善，因而较难真正考核他们的安全业绩。
5. 目前建立的HSE 管理体系，满足了安全管理的最低要求，还存在很多有待进一步完善的方面，如：总公司与分公司以及各分公司之间在体系文件、标准和规章制度方面的不统一；体系文件中缺失工艺安全管理的重要要素；没有制定形成正式的、综合了国内外相关标准和最佳实践的企业内部安全技术标准系列；缺乏工程项目的全过程安全管理程序等。
6. 安全管理中暴露出了执行上的低标准，许多管理者容忍各类违章违规现象的存在，没有积极倡导员工寻求消除不安全行为的方法，对于安全生产中重复出现的问题很少从根本上寻求解决办法，基本没有形成自觉执行的机制，有个别的甚至是对安全工作敬而远之；或者是“家长式”的单向沟通。
二、组织要素
7. 安全部门过多地承担了直线生产管理人员的职责，没有真正充当安全技术“资源”的角色。目前他们大部分的时间用在召集安全会议、
调查事故、发放许可证、巡视工厂、开具违规罚款或实施处罚，以至于许多生产主管和员工认为他们是安全“警察或法官”。此外，安全专业人员的缺乏系统性的培训，公司缺乏专家型专业安全人员，如总公司的HSE资源部门缺少有害物质控制、工艺安全管理、应急和危机管理等方面的技术带头人。
8. 落实直线安全责任制和实施安全直线管理还在起步阶段。虽然各级管理层都签订了“安全合同”，但相当一部分生产领导仍然把主要的安全任务指派给了安全部门和安全专业人员。因而，目前推动安全管理的主要是HSE部门。很多非生产部门普遍认为安全与他们关系不大，有的生产部门也有类似倾向；直线管理层对HSE人员的过度依赖将妨碍公司进一步提升安全业绩和全面建立公司的安全文化。
9. 没有充分发挥安全委员会在领导和推动安全管理方面的作用。安全委员会在职能上还没有真正担当起激励直线组织成员参与安全管理、监督安全计划、制定安全方针、确立安全目标和指标、领导和推动公司安全文化建设的任务。
10.没有充分意识到人员变更管理在高危行业工艺安全管理中的重要性；对关键岗位的人员变更亦没有引起足够重视；对领导的岗位调动缺乏足够的安全管理能力和给予适应性能力的评估；对承包商及其人员变尚没有控制。调查发现HSE手册中没有正式的“变更管理”程序。
三、操作执行要素
11.过多地采取了消极的激励措施，重罚轻奖，缺乏有效的约束机制和正面激励方法，导致了部分领导和管理层的畏惧心理和可能隐瞒上
报事故的倾向。另一方面，领导和经理职位的升迁，往往侧重于业务方面的业绩，个人的安全管理能力还没有成为升迁的必备条件之一。这在一定程度上让领导和经理在安全管理上存在侥幸心理，无法真正激发他们参与安全管理的动力。
12.在安全培训方面，还缺乏系统的、分别针对高中级管理人员和一线生产主管的安全管理技巧和技能的培训；建议员工参与现场安全管理技巧和技能的培训；系统的安全专业人员的培训；工艺安全管理的技能培训以及培训有效性评估方法等。
13.事故调查方面还缺乏细致的对根本原因的剖析，如查找系统、制度和管理上的缺陷，过多的强调查找责任人。事故的分类也没有完全采用国际上通常使用的分类方法，目前的统计数据很难用于进行国际间的横向比较；伤害和事故统计系统中对于轻伤以下的安全事件还没有统计上报，大量轻微和限工伤害未作记录。公司的安全业绩中没有发现包括承包商的数据。
14.目前的安全检查没有充分重视对员工安全行为的审核，检查中缺乏与员工进行对话式的交流；过多依赖于安全部门和安全监督员的检查；缺乏针对办公室安全和人机工程的审核；没有建立系统的、周期性的针对工艺安全的检查和审核，从而对下属公司的安全管理表现作出系统、客观和准确的评估。
15.在承包商管理方面存在较严重漏洞。在安全标准的执行上采用双重标准，对承包商的现场缺乏有力的监督和培训，以至于承包商员工的不安全行为随时可见。
第二篇:《事业单位职员职务晋升工作有待改进》
希望对事业单位职员职务晋升工作进行改进和完善
目前，我区事业单位中存在没有专业技术职称的管理人员即职员。由于这部分人员没有明确的管理机制，职务晋升问题上没有明确规定，导致其工资、福利待遇得不到及时调整，在一定程度上影响了我们的切身利益和工作积极性。
一是管理机制不健全。按规定，公务员的管理主体是区委组织部干部股和区人事局公务员管理股；专业技术人员的管理主体是区人事局专业技术人员管理股；而事业单位职员在管理机制上不够明确，我们即不参加继续教育培训又不参加职称评聘考试，导致我们的职务晋升问题得不到有效解决。
二是缺乏晋升依据。公务员的职务晋升按《公务员法》规定办理；专业技术人员的职务晋升按专业技术人员管理的有关规定执行，而事业单位管理人员的考核、职务晋升还缺乏一套行之有效的管理制度。2006年工资改革以后，新的工资制度下，职务的高低不同，同级职务的确定时间不同所领取的工资待遇都不一样。例如：同年参加工作的中专生，公务员转正定级时职务确定为办事员，根据有关文件规定，达到一定年限后可晋升为科员、副主任科员、主任科员；专业技术人员在参加工作时是员级，在他们考得相应的技术等级证书并被单位聘用后也可以晋升为助理级、中级、副高级、高级等。就连事业单位的工人，通过培训考试都能晋升中级工.高级工.技师等。而事业单位中的管理人员在转正定级时职务确定为十级职员后，职务就没有相关的政策依据规定到什么年
限可以晋升为九级职员、八级职员。有的管理人员工作了十多年职务还是十级职员，有的人员在工资套改时职务就确定为九级职员，再干二.三十年到退休时职务也还是九级职员。
为使此类人员管理体制进一步健全，建议及时出台针对事业单位管理人员中的职员考核、职务晋升的管理机制体制，完善相关激励机制，保障我们的合法权利。
第三篇:《员工绩效改进计划》
泰康人寿安徽分公司2011年绩效改进计划
一、绩效改进依据：
安徽分公司2011年及2010年员工年终绩效考核结果 二、绩效改进对象：
1、2011年度绩效考核结果为“不合格”人员；
2、2011年度绩效考核结果为“有待改进”，且2010年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。
三、绩效改进目的：
1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础；
2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。
四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责：
1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；
2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助；
3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。
五、绩效改进措施：{员工工作方面有待改进}.
能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。
六、绩效改进结果及其处理：
（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”； （2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考
虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。{员工工作方面有待改进}.
绩效改进沟通表-机构
绩效改进沟通表-分公司{员工工作方面有待改进}.
第四篇:《企业员工招聘中的问题分析及改善对策》
企业员工招聘中的问题分析及改善对策
—以无锡江南电缆有限公司为例
摘要:对于企业来说，员工招聘已经成为了帮助企业注入新鲜血液必不可少的重要环节之一，也是提升企业市场竞争力的前提条件。运用合理科学的招聘方法，引进高质量的员工已经成为企业急需关注的问题。随着经济的发展，许多企业在一味的追求利润的同时，却忽略了人力资源管理的重要性。特别是在员工招聘方面还因循守旧，使得许多企业出现了“招聘难”的问题。从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。
关键词：人力资源管理,员工招聘,问题与对策
Abstract: When it es to the modern enterprise, the recruitment has bee an important part of injecting fresh blood into enterprise and enhancing the petitiveness of the enterprise. The use of reasonable scientific recruitment methods and the introduction of high-quality talent have bee urgent problem of modern enterprise. With development of economic, many panies blindly pursuit profit while ignoring the importance of human resource management. Due to dated recruitment, many panies face Recruitment Difficulties. Losing a petitive edge in the market or being eliminated. This paper focus on WuxiJiangnan Cable Co.,Ltd, describing the main problems of staff recruitment the modern enterprise and giving some measures to solve these problems. Key words: enterprise human resource management, staff recruitment, problems and countermeasures
随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。如今,企业的竞争焦点已经从过去经济竞争转变为人才的竞争。对企业来说，要吸引优秀的员工，招聘是首要的工作。作为企业的人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发的费用，确保高素质人才队伍的组建。尽管企业已经意识到人才的重要性，但是还有许多企业无法招聘到优秀员工。 最终求职者出现“就业难”，招工单位产生 “招聘难”的问题。“就业难”和“招聘难”是相对的，但是人们一般很容易把这些问题产生的原因归结于应聘者，他们认为应聘者的就业要求高，应聘者的综合素质不够等等的问题是导致就业困难的主因，往往忽略了企业自身是否存在招聘问题。本文在对江南电缆有限公司调查的基础上，对其员工招聘现状进行了分析，找出其存在的问题，并就如何完善员工招聘作出粗浅的见解。
一、员工招聘的基本概念和意义
（一）员工招聘的概念
员工招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。招聘主要包括准备、甄选、录用和招聘评估等环节。
招聘的目的一般有三个。第一，为企业提供符合现在空缺职务的员工；第二，为企业提供未来职位需要，即做好人才的储备，实施人才开发计划；第三，提高企业效率，以最低成本招聘到高质量人才。
（二）员工招聘的意义
人力资源管理的四项基本职能是选人、用人、育人、留人。排在第一位的就是人才的招聘与选择，可见招聘对于企业来说是非常重要的。招聘的有效性关系到整个企业的进步和发展，影响着企业是否能在激烈的市场竞争中取得优势和胜利。所以，招聘对于一个企业有着深远的意义。
1.招聘为企业提供优质人才，增强企业竞争力
招聘最基本的作用就是为企业提供人力资源。高质量的人力资源是企业发展的助推器，也是提高企业竞争力的资本。企业的竞争实质是人才的竞争，人力资源已成为重要的企业核心竞争力。招聘工作是企业人力资源管理的基础，它会直接关系到企业人力资源的形成，同时直接影响到企业人力资源管理绩效、培训、薪酬等其他工作的发展。招聘可以保证因才就位，销售人才负责销售，管理人才负责管理，科研人才负责科研各尽其责，最终有效的保证企业正常的生产和高效的运行，大大增强企业的竞争力。 2.招聘为企业输入新生人力，提高企业创新力
创新也是企业在激烈的竞争中取得优势的一个重要措施。企业定期的通过招聘，将新的人员分配到已有岗位上。新的人员在工作中产生新的管理思想、新的工作模式，这些往往会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，一方面为企业弥补人力资源不足和空缺，另一方面为企业带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。
3.招聘为企业扩大影响力，树立企业形象{员工工作方面有待改进}.
招聘在某种程度上起到了为企业宣传的作用。招聘信息需要通过各种媒体发布，而且招聘信息的发布媒介涉及面很广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、网络等。招聘信息一般不仅包括企业岗位信息，还包括企业简介、企业文化等信息。这样在一定程度上就可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业文化内涵。另外，有的企业以震撼人心
1{员工工作方面有待改进}.
的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的形象。企业招聘也是一种履行社会责任的表现，缓解就业压力会让应聘者感受到企业的责任心。
4.招聘为企业节约财力，传承企业文化
企业文化是企业在多年经营中产生的宝贵价值观，是引导和激励员工的思想财富。招聘为企业文化的延续打下了基础。激烈的企业竞争中，人力资源的变动是很大的，留下的员工往往比较认同企业的价值观，他们认为自己能够从企业中得到自己想要的发展，一次又一次招聘的为企业留下具有共同文化理念的员工。这样企业的核心文化，才能不断地传承发扬。
二、江南电缆有限公司招聘现状的分析
的江苏省宜兴市官林镇，是以生产电线电缆为主的大型企业(组织结构见图一)，属国家重点
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图1 江南电缆有限公司组织结构图
无锡江南电缆有限公司（以下简称江缆）创建于1997年，坐落于被誉为“中国电缆城”
高新技术企业，连续六年入选“中国制造业500强”，2011年为423位。公司拥有当今国内外先进的工艺装备1200余台套，主要生产电力电缆、电气装备电缆、裸电线等三大类100多个品种、4万多个规格的产品，年生产能力超过60万公里。至2011年底，公司总资产逾40亿元，占地面积超过30万平方米，建筑面积达15万平方米。公司现有员工1800余人，其中具有大专及以上学历的技术及管理人员占员工总数的20%以上。公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站；投资3.5亿元新建超高压电缆项目，于2011年5月投产，成为公司新的经济增长点；在南非设立电缆制造分公司，参与国际市场竞争。公司的目标是，利用三到五年的时间，使公司成为集科、工、贸于一体，产、学、研相结合的大型企业集团。
（二）江缆员工招聘中可取之处 1.公司高层具有人才求发展的意识
公司在创新和改革中，意识到了人力资源的重要性。从组织方面看,公司把归属于行政部的人事处，单独提出组建人力资源部；从经费上看,公司加大了对人力资源部员工招聘的运作经费，公司2011年人力资源部的招聘办公费用较上年度增长了3.78%；从人才引进来看，公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站，对于高级人才公司领导都是亲自面试。以上几方面可见公司领导的人才战略意识较强。 2.公司不断的改进员工招聘流程
图3 江缆改进后的招聘流程图
公司初期人事招聘流程（见图2），从中我们可以看出存在几个突出问题，一是招聘的流程表现的过于简单，二是该流程加大了公司领导的工作量，三是缺乏科学性，招聘的主观性较强。
从1999年开始，公司不断的改进招聘流程，到2004年公司应经建立了初步的招聘流程（见图3），从新的招聘流程可以以看出，首先人力资源部的作用增大，对于基层员工招聘
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图2 江缆初期的招聘流程图