篇一:《如何赞扬领导讲话》
如何赞扬领导讲话
***大会是一次十分重要的会议，是我们四平政治生活中的一件大事、好事，更是全**人民所瞩目的一次盛会。这次大会是四平市处在政治、经济建设，和-谐社会建设这一重大战略机遇时期召开的誓师大会，也是实现“四平振兴和人民富裕”的一个关键发展时期召开的动员大会。大会将选举产生新一届市委，选举产生四平参加省党代会的代表。同时，市党代会将认真研究和确定未来五年四平大发展、快发展的战略重点和主要任务。
克成书记的报告，客观地对过去五年做了实事求是的总结和回顾，对四平未来五年的发展提出了新的奋斗目标和任务。可以说，四平未来的发展目标是宏伟远大、总揽全局的，是鼓舞人心、催人奋进的，更是符合当前四平大发展快发展实际需要的。反复学习克成书记的报告,我感到精神振奋，感到心里明亮，感到充满希望。我坚信，全市上下通过奋力拼搏、埋头苦干，完全可以实现党代会提出的提前一年完成“十一五”规划，到2011年实现经济总量、财政收入翻1.5番，城乡人均收入实现翻一番的奋斗目标。
我们发改委作为政府宏观经济管理综合部门，要结合我市项目带动战略的实际，认真贯彻落实大会提出的奋斗目标和要求，一是牢牢把握“大发展、快发展”这一主题，着力研究和开发四平市经济大发展快发展的内在动力和发展后劲。二是要深入实施项目带动战略，集中力量大上项目、上大项目，突出工业项目主导地位，提高自主创新能力，优化投资结构，强化品牌战略，加快产业集群发展，推进我市新型工业城市的建设步伐。三是要以项目为载体，加大招商引资力度，要用好项目、好服务、好环境吸引更多的大企业、大集团到四平投资兴业。
我相信，在新一届市委的正确领导下，我们将会在四平这片开放的投资热土上书写出更加灿烂辉煌的篇章。
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笔者官职虽然不大，但是，从办事员到“九品”芝麻官也有近40年的时间，听了40年的领导讲话，真是受益匪浅。我总的感觉是，前20年(1969年-1989年前后)领导的讲话有表扬也有批评，基本上做到了表扬的实事求是，批评的一针见血，比较客观公正，令人口服心服，大家乐于接受，大大促进了各项工作。同时那时听领导讲话象是一种享受，他们手中没有讲稿，最多有个讲话提纲，但是，讲的实在不绕弯子，即有知识性又有趣味性。不知道是什么原因，近20年来，一些领导的讲话却发生了很大的变化，听一些领导的讲话简直就是一种受罪：一是基本上没有批评了，即使轻描淡写的批评也很少能见到;二是表扬也变了味，带有很强的功利性，不那么客观公正了。一些地方和部门，不但领导不敢批评，还有屁股指挥脑袋的现象。如果这样发展下去，不仅不利于我们的工作，还将影响党的事业和执政能力。笔者依自己近40年的所见所闻和亲身感受，力求比较客观地分析产生这个问题的主要原因，旨在为愿意改变这种状况的领导提供参考。
首先是，领导干部也怕得罪人。一怕丢选票、二怕丢官帽。现在各级组织部门对领导干部的年终考核，都设有无记名评议选票，一些重要职务的任免必须无记名投票确定。有些领导干部怕批评多了或者批评重了，失去了选票，丢掉了官帽。所以不敢开展批评，特别是不敢开展指名道姓的批评，往往采取大事化孝小时化了等息事宁人的态度处理问题。还有一些领导干部采取假批评，真“保护”的方法处理一些矛盾问题。例如，有些领导干部为了保护本地
的利益，对上级查处的违规保护本地利益的官员，实行假批评，真“保护”的政策。这些违规的官员，在上级的眼里是政策水平差，是一种失职的行为。但是在当地领导的眼里他们却成了“英雄”，有的甚至还被提拔重用。这在过去那个年代是不可思议的，道理很简单，不能为了局部利益损害了全局利益。这种状况到底是一种进步，还是退步?我想大家心里都有一杆秤。
其次是，领导不深入实际被秘书和一些干部误导。现在有些领导干部心理浮躁、作风浮夸，不能深入实际，调查研究，不掌握实情。他们得到的信息大都是“二手货”，不是秘书写来的，就是下级报来的，而且这些信息又都是形势大好的内容，所以用这些作为领导讲话的依据，只表扬不批评就“顺理成章”了。这也算是屁股指挥脑袋的一种形式。这在过去也是很少发生的，因为在那个时候，大多数领导干部都能深入实际，调查研究，多问几个为什么。所以，他们讲起话来有底气，该表扬的就表扬，该批评的决不含糊。在那个时候即使受到领导的批评也能口服心服，因为他们比较实事求是、客观公正。
再次是，有些批评被一些干部传达时截留。如果说领导的讲话一点批评都没有也有失公正，由于现在一些领导干部丢掉了密切联系群众的优良作风，很少脚踏实地的深入基层，还有的领导干部怕见群众，也不愿意与一般干部接触，他们下基层大都是在当地一把手的陪同下，观看当地事先安排的典型，听完汇报就进了宾馆或酒店。一般干部和老百姓只能在电视屏幕上看到他们的影子，很少能直接听到上一级领导的讲话，只能被动地听取直接领导顶头上司传达上一级领导的讲话，这些直接领导在传达讲话时，把上级领导的批评特别是针对本系统、本部门、本单位的批评给“截留”了。
四是，怕批评多了拔出萝卜带出泥。现在有些领导干部护短的原因很多，但很重要的一条原因是他们担心批评多了，会反衬出自己的问题和能力，影响自己的进步和前程。所以，他们的讲话大都是形势大好，不是小好，对存在的问题听而不闻、视而不见，知而不说，也就毫不奇怪了。
篇二:《简历中如何称赞自己的工作能力》
简历中如何称赞自己的工作能力
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在简历的“自我评价”中，性格和工作能力缺一不可。
这次我们就看看如何恰当的表达自己的工作能力。
Excellent ability of systematical management．有极强的系统管理能力。{如何赞扬领导工作能力}.
Work well with a multi-cultural and diverse work force. 能够在不同文化和工作人员的背景下出色地工作。
Willing to work under pressure with leadership quality．愿意在压力下工作，并具领导素质。 Willing to assume responsibilities.勇于承担重任。
Ability to work well with others. 能够同他人一道很好地工作。
Ability to initiate and operate independently. 有创业能力，并能独立从业。
Strong leadership skills while possessing a great team spirit. 有很高的领导艺术和很强的集体精神。
Be highly organized and efficient. 工作很有条理，办事效率高。
Willing to learn and progress. 肯学习进取。
Good presentation skills. 有良好的表达能力。
Ability to deal with personnel at all levels effectively。善于同各种人员打交道。
Have positive work attitude and be willing and able to work diligently without supervision。有积极的工作态度，愿意和能够在没有监督的情况下勤奋地工作。
Good people management and munication skills. Team player. 有良好的人员管理和交际能力，具有团队精神。
Able to work under high pressure and time limitations.能够在高压力下和时间限制下进行工作。
With good managerial skills and organizational capabilities.有良好的管理艺术和组织能力。 Having good and extensive social connections.具有良好而广泛的社会关系。
With good analytical capability.有较强的分析能力。
Be flexible, resourceful and determined. 适应性强，足智多谋，坚决果断。
（改编自：阿里巴巴商务外语论坛 英语点津Annabel编辑）
篇三:《领导的赞扬艺术》
领导的赞扬艺术
史彩娥
河南省基础教育教学研究室 邮编：450000
美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，人类本性中最深刻的渴求就是受到赞美。日本推销之神原一平说：“研究人性的关键在于了解人的需要，我发现对赞美的渴望是每个人最持久、最深层的需要”。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价。可见，人人都希望自己被肯定、有成就，渴望知道自己的价值，想好好表现自己的能力。所以，任何能使人“知道和相信自己是好的”赞美及鼓励，都易于打动人心，大受欢迎。因为赞美符合人性，赞美关系到一个人的名声。人活一张脸，树活一张皮，对于比较看重他人评价的具有社会趋向自我性格特点的中国人讲，赞美更是最期望得到的。其次，遵循管理心理学的规律。21世纪的管理的新理念主张人本主义观点，要求管理者的管理要按照员工的心理规律和个性差异，强调对下属的尊重和肯定。而赞美与鼓励是发挥下属潜能，增强其自信心、保证管理的科学性和有效性的重要方法。赞美虽然并不陌生，但是要做到赞美有方，却不是一件容易的事情。
赞美要以事实为依据
领导对下属的称赞对于激励本人和员工具有重要的意义。但是要收到预期效果，需要领导明辨是非，“铁证如山”，大家才能心服口服。其次，在事实的基础上还要注意具体化，切忌虚而空；论功行赏还要掌握公正这一原则。我们常说：一碗水端平。领导赞扬下属实际上也是把奖赏给予下属，这就要求公平、公正。许多单位里不乏“功高盖主”的下属，领导对他们也要及时表扬。不以自己的喜好和亲疏来赞扬，不搞差别待遇。若总是表扬自己喜欢的下属，其实是在帮倒忙，反而容易隔离与群众的关系；也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，因而不敢表扬，这都是不恰当的。还有一点需要注意的是，集体的功劳不要据为己有，因为单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是大家齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，方显得领导的智慧和水平。
关心和体贴下属是最好的赞扬
领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅靠口头表扬是远远不够的，还要有实际行动，让人觉得领导是真诚地表达对人才的尊重和爱护。有时赞扬的话在一段时间内会忘记，而领导为表示赞扬和肯定为下属做的事情却往往使人铭记在心。乃至终生难忘。在现代管理以人为中心的社会里，单纯的领导与被领导的工作关系逐渐将被富有人情味的“以人为本”现代管理理念所代替。以情感人能长久维护人心。为此，要求领导要记住下属重要日子，如在他生日时向他祝贺；其次，还要关心他们的身体健康，如果下属身体欠佳，领导一定亲自探望；还要关心下属的家庭生活。及时用行动对他们表示关心和排忧解难。行贵言轻是中国的传统，体现了领导人本主义的管理理念。也是衡量一个领导水平的重要标志之一。
“积极定义”下属的不良行为
这是一种特殊的赞扬方式。管理者感到最为难的莫过于个别下属的比较突出的、固执的性格弱点。若与他们争论，会以生气而告终。而他们仍然显得顽固不化，还容易僵化上下级关系。对待这样的下属，需要“积极定义”他们的不良行为。如有的下属经常当众直言领导或单位的弱点，领导可以说，这一行为是关心集体、有责任感的表现，让下属感到领导对他的接纳，事后可以单独约见他，听听他的有关具体想法和建议。这样做，表示领导对他的重视，还可以缓解他的怨气。领导适时表达赞美并善意解释其不恰当的行为，能加深彼此之间的情感，显示领导的善解人意和过人的管理水平，会促使下属自己逐渐领悟做人的道理。良言常说三冬暖。为了增强下属的自信心，增进上下级之间的感情，调动下属的积极性，善于发现他们的闪光点，并及时表达出来对下属是多么重要。一个初出茅庐初试锋芒的人，不可避免地暴露出一些弱点，也有可值得肯定之处，当员工取得哪怕是很小的成绩时，最需要来自领导的赞赏。赞美体现的是理解和支持，促使下属对工作的动力和进取心。
强化优点，弱化缺点
下属虽知自己有长处，但是有时意识并不是很明确，同时更担心别人指出自己的短处；尤其当自己尝试一件新事物而未能如愿时，更需要管理者的鼓励与支持。赞美的目的是为了让下属发扬好的行为，保持好的行为；但有时采用弱化缺点的办法也能达到此目的。尤其是有的人某一不良行为比较明显时，采取置之不理的态度，而当他在某种情境下不再出现这一行为时，及时强化其好的行为。如有的下属发脾气时爱敲桌子，当发现他哪一天不敲桌子时，及时强化他好的行为。那么当他再次想“旧病复发”时，想到曾经受到领导的表扬，就会克制自己的冲动。
放下架子来称赞
拿架子就是通常说的官僚习气，表现出的是一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，这样一来，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，不可能进行感情交流和沟通，其赞美也不可能自然地表达，更不可能引起下属的心灵共鸣。放下架子是领导称赞下属的前提条件。放下架子要求领导首先要平易近人，这是“架子”的克星，也是领导必备的一种素质。工作之余领导经常与员工一起聊天、娱乐，分享他们的苦与乐。容易被员工接纳，对下属的称赞也容易理解和接受。容易成为激励力量。放下架子还要求用虔诚、谦虚的姿态对待下属，礼贤下士；同时还可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞美之情。融洽上下级关系。
赞美需要宽广的胸怀
维吾尔族有一句谚语：“肚内能放一座山，才算英雄汉”。一位善于赞美别人的成功管理者，同样需要宽广的胸怀。对于赞美者来讲，赞美是对他对他人成绩的肯定和价值的判断，是一种给予，只有具有宽广胸怀的人，才会将自己的心灵付出与他人分享。其次，赞美别人需要有容纳别人的弱点和缺点的气量。每个人都有自己的弱点，如有的人因为爱指责人而受到他人疏远，有的因不拘小节而令人生厌；有的因自负而不可一世；即使有明显缺点的人，也有他的优点与长处，不应将他全盘否定，尽管管理者曾经与他有过不愉快，但是能对这样的人进行赞
美，更加显示了管理者的宽容和博大的胸怀，不计较个人恩怨，善于照顾双方和全局的利益，显示管理者不凡的管理水平。
美国心理学家马克·吐温说过：“一句精彩的赞辞可以作十天的口粮”。可见 赞美与鼓励的神奇力量。对赞美的渴求源于人的本性，胜过灵丹妙药，具有不可替代的力量。赞美的价值体现在管理者的赞扬，意味着下属在群体中的位置和价值和在领导心目中的形象；能满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励；能密切上下级之间的关系，化解彼此之间的隔阂与疑虑。对下属来讲，是一种优厚的精神报酬，是承接过去的成绩和未来奋斗的中介点，给予他奋斗的目标和前进的动力。使人能做平时不敢想的事情，激发员工的潜能，是改变人心的持久之道
心理剧 我的心情我做主
辅导老师 许昌实验中学 吴俊丽
联系电话 15937403037
心理品质培养：不良情绪的调节
年 级：初中一年级
人 物：刘娜 张燕 妈妈 老师
事 件：考试后，刘娜成绩不太理想又被妈妈吵，心情不太好。 解 决 办 法：
1、 合理发泄
2、 转移注意力
3、 角色互换
演员表
白小涵—刘娜
王雅清—张燕
孔得华—妈妈
孔得华—老师
旁白 （考试结束后，刘娜成绩不理想，心情不太好。刘娜回到家，神情漠然。坐在椅子上闭着眼睛。此时妈妈回来了。一向脾气很温和的妈妈不知道是怎么了。冲着刘娜就嚷）
妈妈：你呆坐那干什么？作业写完了吗？
刘娜：（猛然站起来、怯怯地）写完了
妈妈：写完了，怎么不去复习？就知道玩，你看看人家魏杰学习多用功！你再看看你？！
刘娜：我是我。她是她。干嘛怎么总是让我和她比？你让她当你的女儿呗！ 妈妈：（用手指着女儿）啊-长这么大，什么都不会，就学会顶嘴了，翅膀硬了是不是？
（刘娜狠狠地瞪着妈妈，用手臂挡着额头跑出家。并狠狠地摔上了门）。出去，出去就别回来！！！现在这孩子真是难管！！！（边走边取下胳膊上的挂包，走出视线）
【合理发泄】
刘娜来到一个无人的角落，大声地哭了起来。好像要把所有的委屈和烦恼全部排出体外，哭了很久很久。慢慢刘娜止住了哭泣。心情突然觉得畅快了很多。刚刚所有的不愉快全随泪水消失在空中。刘娜自言自语“哭出来感觉好多了”。接着开始欣赏周围的风景---
【转移注意力】
（刘娜刚到院里，碰到了同班同学张燕）
张燕：嗨，刘娜
刘娜：哦
张燕：你怎么啦？看你的脸色不太好啊
刘娜：-（眼睛有点湿润）-----
张燕：你现在有事吗？
刘娜：没什么事。怎么了
篇四:《关于领导力的50句箴言》
才能会使你到达顶峰，但要保持顶峰的位臵需要优良的品质进行巩固。
当成功到来时，领导者常常就会发生变化。有些人相信那些把他们推上顶峰的东西也会让他们一直待在那里。不是这样的，骄傲自满是一个品质的问题。
一位不断学习的领导是一位彻彻底底的领导。
学习是领导者的终身追求。你一定切记有一种自我错觉，认为自己无所不知了。提醒自己，“明了一切之后的领悟才最为关键。”这是个真理。
旅程要胜过客栈。
塞万提斯（Cervantes）的这些话概括了我对于奖杯、冠军和其他“奖励”的观点。旅程是达到个人伟大的过程，而“奖励”是第二位的，是旅程的副产品。在场上的胜利，“证明自己强过别人”已经让人很满意。但在这之前的过程才能带来乐趣和最大的个人满足感。旅途的乐趣要胜过客栈的舒适。
如果你没有犯错，说明你什么也没做。
在普渡大学，教练沃德〃“猪仔”〃朗伯（Ward“Piggy”Lambert）告诉我，“犯错最多的球队可能会赢。”行动就会犯错。但要确保你的错误不是因为仓促地准备或者草率地执行。胜利者所犯的错都是正确的错误。
不要让你能力之外的事干扰你力所能及的事。
当你让自己陷于你无法控制的事情之中时，它就会影响你做好那些力所能及的事。时间是有限的。把精力集中在你能够提升、改进和改变的事情上。不要理会你无法控制的事。
没有行动是最大的失败。
“犹豫”这个词我绝不会和竞争之伟大联系在一起。害怕面对失败的领导者很少有机会面对成功。你一定要具备决策的勇气，然后迅速有效地行动。
小事成就大事。
成功是从最基础开始建立的。我会向队员们示范如何正确地穿上汗袜。那些让某些人笑话的小事情就和全国冠军之类的大事密切相关。细节部分会因你和你的团队而不同，但成功都是从最基础做起的。
提升团队的最佳途径是提升你自己。
我们通常对提升别人的竞技水平非常热衷，常常忽略了我们自己的缺点。在领导者的自我提升中，诚实的自我评价是第一步，并且是最难的一步。
不把自己的错误归责于别人，就不是失败者。
把时间花在埋怨上面是一种浪费。领导者就需要为团队的表现负责任。从你开始把责任推给别人的那一刻起，你就开始欺骗自己了。自我欺骗就是自我毁灭。
品质的力量是能积累的。
拉尔夫〃沃尔多〃爱默生（RalphWaldoEmerson）的话可以这样来表达：“物以类聚，人以群分。”具备优秀品质的领导者可以吸引、聚集同类的人。他们组成的团队在攻击面前难以撼动。
为了让团队的成绩达到最优，每个人都要准备拿出最高的水平，并且用于团队的工作中。这需要抛开私心，不去考虑个人的荣誉。在任何团体行动中，当没有人关心谁会得到奖励时，任何团队都将取得更大的成就。
——1964年赛季前致团队
明星队的主要成员是团队的其他人。
有人曾问我，“教练，你是如何赢得这么多冠军的？”我会实事求是地回答：“不是我赢了冠军，是我的团队赢得了冠军。”在加州大学洛杉矶分校的27年里，我没有得过一分。我的工作是帮助他人去得分。团队的明星就是你的团队。
让别人知道你对他们的关切，他们才会在意你的才能。
对队员们的关心、关切和真诚的考虑是优秀领导者的标志。这并不会让你显得脆弱或软弱。正相反，它会被下属们视为一种自信的表现。要真诚地去关心别人，并表现出来。
别把行动误认为成绩。
要作出成绩，就要精心组织、认真执行；否则，无异于儿童在操场上乱跑——每个人都在做事，但却一事无成；行动很多却没有结果。
自律，则别人无需如此。
有些领导者发现要求别人遵守规则和条例要比约束自己更容易。但如果你自己不能自控，又如何控制你的团队呢？纪律严明的团队始于良好自律的领导者。反过来也能成立的情况我从来没见过。 “爱”是最伟大的英语单词，“平衡”其次。
身体的平衡对篮球运动员至关重要。情感的平衡对于每个人都至关重要。而生活的平衡对于取得最优的领导业绩必不可少。24/7在有些情况之下是必要的，但就生活方式来说，它意味着你失去了平衡。而失去平衡的人或事很容易摔倒或崩溃。
“我必须提醒大家，我们不能活在过去。1971-1972年赛季已经成为历史，我们必须向前看。过去不能改变未来将要发生的事。为了提高自己，为未来作准备，我们现在每天所做的一切是唯一有效的途径。我们无法改变历史，但可以通过现在的行动来改变未来。”
——1972年赛季前致团队
领导者只有一个团队，而不是“明星”和“替补”。
在加州大学洛杉矶分校，我努力避免形成小圈子或者任何的等级体系。如果一名首发队员把非首发队员称为“替补”，他就会坐到板凳上。“替补”队员下来，那个首发队员去补课。偏向队员是致命
的。
失败的准备就是准备失败。
我对成功的定义表明你必须付出最大的努力来激发自己的才能。为了赢就得这么做。否则你就是在为失败作准备。{如何赞扬领导工作能力}.
如果你在准备中履行了职责，团队也会在比赛中尽力的。所以请放手吧。
老实说，我感觉如果我在一周的教学和训练中做得很到位，周六我就可以在看台上看比赛了，队员们会做得很好。教给队员们如何去做，然后就放手让他们表现吧。
要快，但不匆忙。
要求队员们迅速行动，但要提醒他们不要太快，以至于增加了错误的概率。我很看重执行任务时的迅速，但是不希望太匆忙，导致了错误。
书面和口头的恳求都无法教给团队应有的方式。
最有成效的教学工具就是以身作则，无论是向好还是向坏。一位表现出迅捷、效率、公平、勇气、技能以及其他优良品质的领导者将会在整个组织中发现同样的素质。当然有些队员没有表现出这些品质。那么你一定要采取正确措施：帮助他们找到适合的其他团队。
过去无法改变未来。唯一能够提升自己、为未来作准备的途径就是你每一天的工作。你无法改变过去，但可以通过今天的所作所为去影响未来，你也只能这样去影响未来。{如何赞扬领导工作能力}.
——1968年赛季前致团队
有人认为对完美细节的执著很傻，我不这样看。
赛跑是由一秒一秒的片段累积的；全国冠军是由一分一分赢得的。而以秒计的片段和每一分得分都是从头至尾完美执行相关细节的结果。因此，对任何事都要有十足的把握。一支冠军球队和一支相当棒的球队之间的区别，就在于对相关细节的完美执行。草率的行为产生草率的结果。
对成功缺乏免疫力是致命的。
大部分人在攀登的过程中都十分努力。如果你是个幸运儿，到达了顶峰，请不要动摇。让成功左右了你的头脑，你会眼睁睁地看着失败发生在你面前。
我们对别人生命的影响要超出我们的设想。
在我看来，领导是一种信任——神圣的信任。它绝不仅限于完成指标或者赢得一场篮球赛。通过帮助使他们成为最好的自己，你实际上拥有了改变他们生命的机会。
把“普通要求”定为“非同寻常的高标准”。
这个单子的标题是“普通的要求”。它包括了“绝不浪费时间”；“绝不自私、嫉妒，或者以自我为中心”；“控制情绪，但不丧失斗志和攻击性”；“绝不满足，持续不断地努力以获得提高”；“绝不希望获得偏爱”；“绝不事后为抱歉的事找理由”；“成为自己潜力所及范围内最好的自己，并因此获得心
灵的平静”；“要守时”；还有其他等等。这些只是我对下属们的普通要求。
为赢而战，但不要不择手段。
为了钱去抢银行和破坏规矩赢得比赛之间有区别吗？除了对小偷，哪一种都没什么意义。为了获胜而作弊不会让你成为一名胜利者。你参与比赛的方式才真正重要，至少对我来说很重要。不要嫉妒别人通过不正当手段而获得的利益，无论它是钱财、名声，还是胜利。
为了团队的利益，你必须约束自己，按照大家对你的期望去做。教练要作很多决定，你不会认同所有这些决定，但是一定要尊重它们，接受它们。如果没有监管、没有领导，没有纪律约束下的共同努力，大部分的合力会因为我们自己的相互抵触而被化解掉。别让我们成为内耗的牺牲品。
——1965年赛季前致团队
没有工作的决心，求胜的愿望只是空想。
我告诉我的下属们，“不要只对我说你要做什么，要做给我看。”口头上谈一谈努力工作比真正去努力工作要容易得多。我寻找那些行动水平“高”的人，而不是长的“高”的人。
你不可能在对抗的同时去影响别人。
领导工作需要我们以积极的方式去影响别人，首先是影响你的队员们。如果你惹恼、激怒或者疏远你想影响的人，怎么能完成这项任务呢？我常常批评队员们，但我会极力避免个人攻击，使人尴尬，或是进行贬低性地评论，这些行为会让他们更不可能把我的批评放在心上。
不断学习，仿佛你会永远活下去；认真生活，好像你明天就会死去。
对于获得知识、信息和智慧，每天都要保持贪欲。对上帝赐予你的这一天，要心生欢喜、满怀感激。{如何赞扬领导工作能力}.
幸福生于自私终结之处。
无私是一个愉快团队的起点。个人的得分统计只有在衡量他们对团队的贡献时才有价值。那些保留着信息、接触、知识，霸着“球”的队员使团队付出了代价，只会损害整个群体。
恐惧短暂；自豪感持久。
让人心生恐惧是一种简单、迅速的激励方式。但对于有才能的人则无法持久。要用有价值的赞扬、真诚的利益和无私的奉献使队员们产生自豪感。恐吓有其价值，但自豪感应放在第一的位臵。
如果我感觉到你无法为团队作出任何贡献，我将不会浪费你的时间。如果你没有觉得自己是团队的一份子，那么，你就退出吧。我虽然宁愿对队员过分一点，也不愿姑息纵容。但是，一旦我确定了你是在浪费时间，我就会毫不犹豫地甩掉你这个包袱。
——1967年赛季前致团队
没有所谓超出预期的成就者。
抛开个人才能的差异不论，我们在不同程度上都是低成就者。在我40年的教练生涯中，我从来
没有要求队员拿出110%的成绩。我一直坚持认为100%已经够多了。事实上，这已经是人的一切所有了。
不要太容易受到外来批评或赞扬的攻击。
你保持稳定一致的力量取决于你受到批评和赞扬影响的程度。有些毁誉是合理应得的，而有些则不是。不管怎样，不要陷于别人的观点之中。如果你对自己的分析是坦诚可靠的，你自己的观点才最为重要。
如果你没时间把事做好，那什么时候有时间再做一遍呢？
在一个竞争性的环境中，你会碰到大量需要马上处理的事物。因此，很容易草率匆忙，对手头的任务不能全力倾注。但是圆满地做好一件事要胜过草草地做十件事。不要成为那种做了很多，但一件事都没做好的领导者。
热衷于寻找最好的方式，而不是坚持自己的路子。
合理健康的自我对领导工作是必不可少的，但常常会使人膨胀。你会突然找到所有的答案然后说道，“这就是我的方法，或者说最好的方法。”当出现这种情况时，你会看见组织中一些非常有才的人开始实施这个最好的方法了，而这仅仅是因为他们的想法得不到认真地倾听。
吉普林（Kipling）的“丛林法则”蕴含着很多真理，他说，“狼群的力量来自于每一头狼，而狼的力量又来自于狼群。”如果你们能够自律，在教练的指导下同心协力，即使你可能不同意我的决定，我们团队照样能够取得很大成就。有人曾说，“如果每个人都不在乎是谁得到了荣誉，那么，你们所取得的成绩一定会让每个人都惊讶不已。”
——1927年赛季前致团队
确保让你领导的人感到他们是在和你一起工作，而不是为你工作。
“人人为我，我为人人”也适用于领导工作。在加州大学洛杉矶分校，我真诚地相信我们所有人是一起工作的，包括队员、助教、训练者和经理们。为了取得最好的结果，每个人都必须要感到是在和别人协同工作。因此，要寻求正确的方式，而不是坚持自己的方式。
经过些许努力就达到的目标很少有价值或持久。
当任何风险都不存在时，几乎没有人会在意结果并为之竞争。所以当场上挤满了有实力的对手时，你应该感到欣慰，这意味着你处在一场关键的战斗之中。伟大的竞争者都热爱艰苦的战斗。只有劲敌才能激发出你最大的能力。
任何时候你想谈，都可以进来对我说，但是请记住，如果我没有同意你的观点，或是队伍中其他人的观点，并不一定是因为缺乏沟通。我对你的问题一直都很感兴趣，将来也是这样，但我确实认为任何人都应该尽一切可能解决自己的问题，而不是依赖于他人。当我遇到麻烦的时候，发现祷告非常有帮助，我也相信所有的祷告都会被听到，有回答，即使回答有可能是“不”。
篇五:《管理者如何领导下属》
管理者如何领导下属
很多管理者都有这样的抱怨：为什么我的下属永远不能和我步调一致？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该首先反省一下自己的领导方式，看看自己的问题出在哪里。下面是一个成功管理者领导下属应做的四项工作，看你有没有做到。
1、让下属了解事情的全局
安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他"你现在该做什么"。有些管理者认为"下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者"，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的"跟屁虫"，工作能力不会有任何长进。
让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。
2、命令明确
在给下属布置工作时，还要把你的工作命令讲的明确，比如"这件工作要求什么时候完成"，"完成的标准是什么"等等，都要讲清楚。
命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。
3、赞扬下属
每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为：我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。
4、诚实和值得尊敬
要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。另外，对待下属应该实事求是，如果下属发现他受到了欺骗，则很难在恢复到原有的信任。
你的言行必须为下属提供表率，"言必行，行必果"必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你坚持不懈地提高你的修养。
篇六:《如何成为一个出色的领导者》
如何成为一个出色的领导者
摘要：想要成为一位有威信的领导，你必须让你的雇员信任你，对你心悦诚服。领导者的威信是指领导者在被领导者心中受到的赞扬、尊敬和信任感，这是指群众对领导者的评价。领导者要提高自己的工作效率，威信的提高是必不可少的。文章简要概述领导者的威信是如何提高，以及如何提高。
关键词：领导者 威信
1引言
随着社会经济的发展进步，人们工作不再是单纯的为了生活或寻找更高的薪资报酬。在工作岗位竞争激烈的现代，企业与企业之间也在进行着一种人力资源争夺。在现实生活中要维持企业或者一个组织正常的运转，领导与管理的存在可以说是至关重要，而且无处不在的。领导者 拥有较高的威信,才能有效地实现其领导功能。人们常常把领导者的威信视为“无言的号召,无声的命令”。领导者只有拥有较高的威信,才能得到职工的拥戴,其好的管理办法、正确决策,才能在工作中顺利实施,发挥更好的效果。威信，是领导开展工作、推进事业的重要前提，是站稳脚跟的基础。提高威信，是一个领导增强凝聚力、号召力、战斗力乃至提高执政能力的重要方面。同时，领导威信是群众发自内心对领导的一种真实感情的结果，是领导一言一行引起群众共鸣的综合反映。一个领导者，要有效的实现领导目标，不但要有权利，而且更需要有威信。领导者的威信可以使其下属自然容易承认领导者所作出的各种决定并愿意为其制定目标的实现而奋斗不息，拥有威信的领导者令人敬仰、令人诚服，它是下属心目中有庄重、厚道、忠诚、能干乃至高大的形象。威信——这种信任是自然和自发的，是下属凭借对领导过去成功的经验中得出的结论，即在实际工作中具有比其他人丰富的知识、才能、方法和经验。不论古今中外，领导威信历来都特别受重视。中国有一句古话：“得人心者得天下”就是告诉一切领导者要孚众望，要成为众望所归的，有威信的领导者，只有这样的领导才能一呼百应，率领群众去实现目标，最终取得成功。 2研究综述
Korn-Ferry International，是一件经理人研究机构就团队领导者们有何要求这个问题进行了一番调查研究。被调查者普遍认为：他们需要道德水准高，并且能够对未来作一番有力设想的领导。无论在哪一家公司里，领导者的行动无疑是具有带头作用的。这种行为可以为领导者赢得信任，忠诚并且能够保持公司的勃勃生机。建立信任度的方法之一便是给大家留下品质优良的好印象。品质是一个人的内在组成部分，它包括新年，价值观，能力，以及个性。
信念是一种深深植根于人们心中的东西。他们可以是你自认为正确的对人，对事对物的设想或是确信。它们可以是你对人生，死亡，宗教的看法，也可以是你对孰优孰劣，何为人性等问题的看法。
价值观是你对人类自身，观念或事物的价值的看法。比如说，你也许很看重一辆好车，一个温馨的家庭，一份纯洁的友谊，一种个人的享受，或者是你的亲戚。这些都很重要，因为它们会影响你在孰轻孰重的问题上选择。也许你会把友谊看得比个人隐私来得重。
技能是你在人生历程中获取知识与能力。获取新技能的能力因人而异。有一些技能是与生俱来的，而另一些只能通过投入到学习与实践中才能获得。
特点是一个人区别于他人的品质与个性。而品质则是特点的总和。人生百态，个性千差万别。
诚实——表现出你的真诚，正直，保持坦率。欺骗将令你是去人们对你的信任。
胜任——你的行动必须建立在合情合理的基础上。千万不要凭小孩子般的冲动或是感觉做出决定。
前瞻性——确定目标，对未来进行构思。这种构思是从整个团队的角度出发的。高效的领导者总能对自己的目标与实现方式进行一番构思。他们总能习惯惯性的从自己的基本价值理念中挑出优先考虑者。
鼓舞力——不管做任何事情，保持自信心。通过显示体力方面，智力方面以及精神方面的持久力，你将能鼓舞你的雇员，共同攀向新的高度。
才智——阅读，学习，寻求有挑战性的任务。
公平——对所有雇员一直同仁。偏见是公平的大敌。不要忽视他人的感觉。价值利益以及存在的意义。
心胸开阔——求同存异。{如何赞扬领导工作能力}.
勇气——不管障碍是多么难以跨越，务必坚持不懈地追求目标。在压力下尽量保持自信的冷静。
坦率——在恰当的时机，运用正确的判断，做出正确的决策。
富有想象力——在思考，计划，方式等方面进行适时，恰当的调整。想象更新更好的目标，观点，以及问题的解决方法。
属性是衡量一个领导者的重要标准，作为一名领导者，至少需要以下三点：
模范
在一个团队里树立高道德水准的框架。这就要求你承担起义务来，在你想为团队创造的特定氛围与文化里生活，防卫。树立的典范很快成为一种规则。因为，与技能或者知识不同，道德行为更多的是通过听来观察。并且在日新月异的形势下，典范成为一种理所当然。作为一位模范，必须在雇员中创造信任度与公开度。
开拓者
帮助你的雇员通过教授，训练，以及指导来学习。这将创造一种激励人心的工作与学习环境。
综合者
通过提出对未来的预见，显示获取目标的能力，从而把团队组织的一揽子行动综合起来。只有当大家协同一致，才有可能成功。
3威信的作用
影响领导者威信的因素所谓威信,是领导者通过其正式权力或个人魅力等条件,使组织内的被领导者从心里上产生心悦诚服的服从和认同感的力量,这种力量可以无形中凝聚人心,使下属愿意为其领导工作,从而提高了组织的效率。这种威信既包括与正式权力中的职权有关的权力性影响力也包括与领导者的个人魅力相关的非权力性影响力。一个领导者的权力性影响力,是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的,带有法定性、强制性和不可抗拒性。此种影响力不是每个人都有的,它是领导者特有的影响力,也是领导者完成领导职务必须依赖的重要影响力。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。构成权利性影响力有两个重要因素:心理因素和职位因素。心理因素产生于人们对领导职位的恐惧转移到了领导者身上,只要某个人成为领导者,自然就拥有了这种震慑力。
管理者与员工共同构成企业的有生力量，两者在企业中都具有重要的地位和作用。管理者是企业的骨干，员工是企业的基础。在管理者和员工这对矛盾统一体中，一般来说，管理者是矛盾的主要方面，居于领导和支配的地位，起着主导和指挥的作用，企业安全生产、市场有力拓展、供应准确及时、物流畅通无阻、员工精神风貌等，主要是由管理者的素质决定的。讲的具体一点，管理者的素质取决于在员工中的威信。对于直接与员工接触的管理者来说，有没有威信在很大程度上影响着工作的进展与成败。
威信是以员工的拥护为前提的，树立威信，归根到底在于赢得人心。蒙牛的企业文化中有一条“用事业留人、用待遇留人，用感情留人”。
以信得威，关键是以身作则。一线管理者最突出的特点是直接与员工工作在一起，战斗在一线。管理者示范带头作用发挥得如何，对企业的生产经营具有至关重要的影响，因此，做坚决执行蒙牛规章制度的模范，是对管理者最基本的素质要求。
管理者以身作则是蒙牛文化的生动体现。管理者只有用蒙牛文化武装头脑坚决执行规章制度、集团决策，不折不扣不走样，才能使蒙牛发展五年规划及长远目标落到实处。一个管理者，只有自觉地把自己置身于员工之中，与员工同甘苦、共患难，员工才会与企业同生死、共命运，从而不折不扣地拥护、服从管理者。 4领导者威信的构建
一、以德修身，威严自生。在任何时候、任何情况下，处理问题都能站得稳立场、经得住考验。要居上而不骄，处下而不忧；不为名所累，不为权所缚，不为利所驱，不为欲所惑；不趋炎附势，不骄横凌弱；上不愧党，下不愧民，以德润身，以德服人，使自己具有良好“官德”操守和非凡的人格魅力，才能使自己在群众中树立起崇高威望。
二、领导者的才能和本领，是领导者应该具备的广博的知识与卓越的领导能力。一个领导者若既精通业务知识，又有丰富的管理知识以及其他相关知识，工作就会得心应手，指挥若定，就能赢得人们的敬佩和尊重，从而产生巨大的感召力。学习是提高领导者才能的重要途径，只有不断深入学习，深入研究问题，才能不断提高自身素质和执政水平，成为本职工作的行家里手，才能担负起党和人民赋予的重任，才能树立起自身的威信。领导者还要能运筹帷幄，有效用人。
三、以勤带人，威由干生。领导者威信的树立，来源于勤奋和实干，领导绝不能推委、搪塞。工作务实的领导定会受到群众尊敬。群众可以谅解理论水平一时还不太高的领导，但绝不能容忍说得多、干得少，或者坐而论道、只说不干的领导。领导者要经常深入基层和生产一线与人民群众交朋友，听呼声，及时发现和帮助群众解决生产、工作、学习、生活中的各种实际问题，协调关系、解决矛盾。
四、以绩示人，威可创生。要把实现群众利益作为追求政绩的目的，只有干事、干实事、干成事，才能赢得组织认可，使群众满意，这是衡量政绩的最终标准。要出政绩，领导者还应具有创新意识，与时俱进。只有创新，才能赢得发展，赢得未来。同时不仅观念要创新，更要有创新的实际内容，而每一次的创新，都意味着局部的改善。要想在工作中始终保持领先地位，在竞争中始终立于不败之地，在市场中牢牢站稳脚跟，就要敢于否定自己，敢于打破思维定式，敢于把自己置于自我更新的不停震荡当中。只有不断的开拓创新，才能创造出更多更好更大的工作业绩，也才具备了树立自身威信的基础。
五、以廉教人，威缘清生。只有清正廉洁，才能受到人民群众的拥戴。我们
今天的领导干部更须有浩然正气，保持高风亮节，不被金钱所惑，不被人情所困，受得了清贫，抗得住诱惑，以高尚的职业道德用好手中的权力。不管到什么时候，职位发生怎样变化，都要常修为官之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，常 弃非份之想，常省自身之过，保持党的先进性，正确地行使党和人民赋予的权力，以清正廉洁、一身正气赢得领导和群众的信赖与支持。
六、以忠感人，威随诚生。领导者只有保持工作上的忠于事业忠于职守、道德上的高风亮节公正廉洁，才能赢得被领导者的真心信赖和拥护。一个意志坚强，行动自觉主动，情感高尚的领导者常常得到下属的喜欢，而领导者严于律己、宽以待人、大公无私的工作作风常常成为部下学习与模仿的对象。正确行使党赋予的职权，树立全心全意为人民服务的理念，切实将自己对人民的忠心践行于工作和生活中，加强自身修养，做到一身正气，公道正派，树立良好的人格形象。
七、以规制人，威伴公生。树立威信需要严格执行制度并做遵守制度的榜样。作为一个领导者不能凌驾于制度之上，而必须带头守纪律、守制度，以此影响下属。领导者在工作中要做到公正、公平、公道。在实际工作中，领导者还要公平公正地对待如干部提拔使用、利益分配、工作奖惩等问题，切忌亲我者近之，疏我者远之。领导者就是要真正做到依制度办事，以制度管人，以身正求公正，以公正得民心。
八、以诚待人，威同实生。诚实守信，是为人处事的基本准则。领导干部只有做诚实守信的模范，才能为群众所拥护。因此，要真务实求，表里如一，诚信做官。要率先垂范，身体力行，诚信做事。要胸怀坦荡，为人忠厚，诚信做人。从而换取同志的尊重和支持，以诚心诚意、尽心尽力为群众谋利益的公仆形象取信于民。
九、以信识人，威与和生。要努力使副职或下属深刻地感到，领导权力已交给他们，他们就负有“信任感、使命感、责任感”。他们一旦参与了管理，并且看到自己的成果，就会产生“主人翁意识”，更加激发工作热情，发挥主动性。作为正职，一定要克服大事小事包揽，不给副职展示才能机会的缺点；作为副职，也要克服时时处处想出头，不维护正职权威的不足。
十、以情感人，威从心生。领导者影响力的建立是一个情感沟通的过程，领导者除必须通过自身的言论、行动，证明自身品质是否过硬、处理问题是否公正、工作方法是否得当、办事效率是否高强等方面，和群众多沟通，多交流，多关心，多支持，相互尊重，并深入基层，恪守为民之责，善谋富民之策。领导与被领导之间彼此要成为政治上志同道合的同志，思想上肝胆相照的知己，工作上相互支持的同事，生活上亲密无间的挚友，感情越深，关系越密切，领导者的威信就会越高，从而增强凝聚力和战斗力，推动事业发展。