篇一:《无欲无求》
无欲无求，优哉游哉
人真正到达无欲无求的境界，才到达了人生的最佳状态。钱可挣可不挣，名可出可不出，书可写可不写，人可交可不交，全都不纠结，不动心。
有些人对于金钱陷入痴迷状态，明明已经够用了，还要拼命去挣钱。对这样的人，我无法理解。挣钱成了目的，而不再是手段。钱只能是手段，是享受生活的一个手段，享受生活才是目的。如果把享受生活真正当成了目的，钱的多少就会比较贴近必需，而不会是葛朗台式的金钱拜物教徒的做法。
有些人一心想出名，不放过任何一个有助于出名的机会，孜孜以求，斤斤计较，最极端者，立誓即使不能流芳千古，也要遗臭万年，结果坏事做绝，变成一个上了史书的坏人。对这样的人，我也无法理解。青史留名又怎样，不留名又怎样？你是谁还是谁，不会比你的实际所是之人更好或更坏。
有些人一心要出书。我的舅舅文革刚结束时曾经写过一本战争小说，当时市面上根本没有小说看，所以卖了几十万册，他因此入了作协。可是他根本没有写作才能，所以后来又写了本不入流的小说，就根本没有出版机会。为了出这本书，他烦死了所有的亲友和出版商，花掉了一生的积蓄，印了几百本，几乎一本没卖出去，堆在家里徒然占地儿。这难道不是一个凄惨的悲剧，同时又是一个彻底无厘头的喜剧吗？
有些人总想与非我族类的人交往，结果只是徒增烦恼而已。他忘掉了物以类聚人以群分的古训，结果不但不能为自己带来快乐，反而使自己陷入纠结焦虑的状态。
古人云：人到无求品自高。其实无欲无求不止能够使人品格高尚，不去做损人利己的事情，而且会使人的心境变得美好。无欲无求就放下了心中所有的纠结和焦虑，到达了宁静欢乐的境界，每天活得像神仙一样，优哉游哉。
篇二:《“无欲无求”的员工可以管理吗？》
“无欲无求”的员工可以管理吗？
“无欲无求”员工的特质是什么呢?他们一般都具有一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。他们中有的是因年龄已达到职业平稳期;有的是达到了公司的“玻璃天花板”;有的是个性淡泊;了解自己的能力极限;还有的是只将工作作为谋生手段，在其他领域还有自己的兴趣所在。原因可谓各不相同，但是特点是一致的，就是拒绝主动变革，安于现状，“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”。
这样的一群人在企业所占比例相当不容小视。对于管理者而言，管起来没啥效果，不管也不会出大麻烦。与其在他们身上浪费精力，不如培养培养那几个年轻的“潜力股”或者管理手下的“老大难”。其实，只要思路正确、方法得当，完全能够调动起这群人的积极性。 ■“无欲无求”的员工可以管理吗
解决这一问题的关键在于管理者要调整自己的预期，建立合理的期望，不是每名员工都需要成为明星，也不是每位员工都有可能成为明星，只要每位员工在完成本职工作的基础上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能够形成向上的合力。管理者还要调整自己的定位，将传统的管理转化为引导。绩效、考核、薪酬、培训等只是基础工具，做好这些只能说是“无过”，管理者要想做到“有功”则需要能够因人而异地观察员工、了解员工、潜移默化地影响员工。事实上，对这一群体的管理也并不神秘，可以用“探寻兴趣、明确目标、持续激励、独立决策、丰富工作、体现价值”六句话来总结。
探寻兴趣。管理者可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。
有些员工喜欢写作，那么就把文字和宣传工作交给他;有的员工喜欢与人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。
明确目标。要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。
持续激励。管理者要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。
独立决策。管理者必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。
丰富工作。这里并不鼓励兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。我们意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训;找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程;找到爱好技术的员工编写新的报销表格;找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传;找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。
体现价值。为员工工作赋予意义，是领导力的重要体现。管理者一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。
综上所述，“无欲无求”的员工并不是真的进入了禅宗境界，只是其欲求并非一般意义上的“财、权、位”，他们是公司发展的重要组成部分。作为管理者需要用正确的方式对待他们、影响他们、引导他们，使他们能够最大程度释放能量，从而实现共赢局面！
篇三:《如何管理无欲无求的员工》
有这样一群人——他们能够完成本职工作，表现尚可，与同事打成一片，不过对追求金钱和职业发展似乎毫无兴趣，也无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列中游的一个大群体，决定了公司整体的氛围和文化。传统管理理论关注的是处于序列二端的员工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，对这部分比例较大、情况最复杂的员工研究很少。而实际上，如果能够激励这部分员工发挥积极作用，会非常有利于公司的发展。
管理者往往认为这群人“刀枪不入”、“油盐不进”，任何管理和激励手段都无济于事，管起来没啥效果，不管也不会出大麻烦。与其在他们身上浪费精力，不如培养培养那几个年轻的“潜力股”或者管理手下的“老大难”。其实，只要思路正确、方法得当，完全能够调动起这群人的积极性。
“无欲无求”员工的特质是什么呢?他们一般都具有一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。他们中有的是因年龄已达到职业平稳期;有的是达到了公司的“玻璃天花板”;有的是个性淡泊;有的是家境殷实，工作只是避免寂寞的手段;有的是贵在自知，深谙“彼得原理”，了解自己的能力极限;还有的是只将工作作为谋生手段，在其他领域还有自己的兴趣所在。原因可谓各不相同，但是特点是一致的，就是拒绝主动变革，安于现状，“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”。
传统管理方法对“无欲无求”的员工有效吗?
一般的管理工具对这群人的作用相当有限，试想：用加薪升职激励一个腰缠万贯的老板夫人?给了解自己能力极限的员工做思想工作让他升职?为达到 “玻璃天花板”的员工做技能培训?用批评或者严格的考核来影响个性淡泊的员工?结果是除了副作用还是副作用。管理者经常在这上面犯同样的错误，纠结于如何让这些传统管理方式起作用，反复实践，屡战屡败，不但毫无作用而且会造成这群员工与管理者的敌对，甚至导致他们无法完成本职工作。
“无欲无求”的员工可以管理吗?
解决这一问题的关键在于管理者要调整自己的预期，建立合理的期望，不是每名员工都需要成为明星，也不是每位员工都有可能成为明星，只要每位员工在完成本职工作的基础上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能够形成向上的合力。管理者还要调整自己的定位，将传统的管理转化为引导。绩效、考核、薪酬、培训等只是基础工具，做好这些只能说是“无过”，管理者要想做到“有功”则需要能够因人而异地观察员工、了解员工、潜移默化地影响员工。事实上，对这一群体的管理也并不神秘，可以用“探寻兴趣、明确目标、持续激励、独立决策、丰富工作、体现价值”六句话来总结。
探寻兴趣。管理者可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。有些员工喜欢写作，那么就把文字和宣传工作交给他;有的员工喜欢于人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。{无欲无求}.
明确目标。要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。
持续激励。管理者要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。
独立决策。管理者必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。
丰富工作。这里并不鼓励兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。我们意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训;找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程;找到爱好技术的员工编写新的报销表格;找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传;找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。
体现价值。为员工工作赋予意义，是领导力的重要体现。管理者一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。
“无欲无求”的员工并不是真的进入了禅宗境界，只是其欲求并非一般意义上的“财、权、位”，这一群体也需要有价值体现和关注，他们是公司发展的重要组成部分，管理者需要用正确的方式对待他们、影响他们、引导他们，使他们能够最大程度释放能量，以达到公司、管理者、员工三赢的局面。
篇四:《无欲无求》
天下有两难：登天难，求人 更难。 地上有两苦：黄连苦，无钱更 苦。 世界有两险：江湖险，人心更险。 人间有两薄：春冰薄，人情更薄。 如果 有缘，错过了还会重来； 如果无缘，相 遇了也会离开。 聚有聚的理，离有离 的借口。是你的就是你的，不是你的就别强求，好好对待自己才是硬道理。
篇五:《如何管理无欲无求的员工？》
如何管好无欲无求的员工
有这样一群人—他们能够完成本职工作，符合岗位要求，表现尚可，与同事打成一片，不过对追求金钱和职业发展似乎毫无兴趣，也无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列中游的一个大群体，决定了公司整体的氛围和文化。传统管理理论关注的是处于序列二端的员工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，对这部分比例较大、情况最复杂的员工研究很少。而实际上，如果能够激励这部分员工发挥积极作用，会非常有利于公司的发展。 如何管好无欲无求的员工
“无欲无求”的员工是一群什么样的人
管理者往往认为这群人“刀枪不入”、“油盐不进”，任何管理和激励手段都无济于事，管起来没啥效果，不管也不会出大麻烦。与其在他们身上浪费精力，不如培养培养那几个年轻的“潜力股”或者管理手下的“老大难”。其实，只要思路正确、方法得当，完全能够调动起这群人的积极性。
“无欲无求”员工的特质是什么呢?他们一般都具有一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。他们中有的是因年龄已达到职业平稳期;有的是达到了公司的“玻璃天花板”;有的是个性淡泊;有的是家境殷实，工作只是避免寂寞的手段;有的是贵在自知，深谙“彼得原理”，了解自己的能力极限;还有的是只将工作作为谋生手段，在其他领域还有自己的兴趣所在。原因可谓各不相同，但是特点是一致的，就是拒绝主动变革，安于现状，“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”。
传统管理方法对“无欲无求”的员工有效吗
一般的管理工具对这群人的作用相当有限，试想：用加薪升职激励一个腰缠万贯的老板夫人?给了解自己能力极限的员工做思想工作让他升职?为达到 “玻璃天花板”的员工做技能培训?用批评或者严格的考核来影响个性猎头网淡泊的员工?结果是除了副作用还是副作用。管理者经常在这上面犯同样的错误，纠结于如何让这些传统管理方式起作用，反复实践，屡战屡败，不但毫无作用而且会造成这群员工与管理者的敌对，甚至导致他们无法完成本职工作。
“无欲无求”的员工可以管理吗
解决这一问题的关键在于管理者要调整自己的预期，建立合理的期望，不是每名员工都需要成为明星，也不是每位员工都有可能成为明星，只要每位员工在完成本职工作的基础上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能够形成向上的合力。管理者还要调整自己的定位，将传统的管理转化为引导。绩效、考核、薪酬、培训等只是基础工具，做好这些只能说是“无过”，管理者要想做到“有功”则需要能够因人而异地观察员工、了解员工、潜移默化地影响员工。事实上，对这一群体的管理也并不神秘，可以用“探寻兴趣、明确目标、持续激励、独立决策、丰富工作、体现价值”六句话来总结。
探寻兴趣。管理者可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。有些员工喜欢写作，那么就把文字和宣传工作交给他;有的员工喜欢与人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。
明确目标。要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。
持续激励。管理者要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。{无欲无求}.
独立决策。管理者必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。
丰富工作。这里并不鼓励兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。我们意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训;找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程;找到爱好技术的员工编写新的报销表格;找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传;找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。
体现价值。为员工工作赋予意义，是领导力的重要体现。管理者一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。
“无欲无求”的员工并不是真的进入了禅宗境界，只是其欲求并非一般意义上的“财、权、位”，这一群体也需要有价值体现和关注，他们是公司发展的重要组成部分，管理者需要用正确的方式对待他们、影响他们、引导他们，使他们能够最大程度释放能量，以达到公司、管理者、员工三赢的局面。
篇六:《从奋发图强到无欲无求》
从奋发图强到无欲无求
什么年龄干什么事，少年是孩子应好好学习基础知识。青年是儿子，好好干好自己的工作，艰苦奋斗。中年做爸妈，要奋发图强成就自己的事业。晚年成了老人心平气和，知足常乐。如体育界青年是运动员，中年是教炼员，老年当裁判，晚年就成观众了。退休之前要干的有声有色，过了这个阶段就应调整心态进入老年，无怨无悔。不要再事必躬亲，不肯超脱势必自寻烦恼，难求和睦，千万不要恋战不去，空憾壮志未酬。要提前作好转换期的心理准备和物质准备，及早明白这是自然规律。
养老最根本的还是靠自己，千万不依赖孩子。妥善处理好自己的事情，靠自己选择最适合自己的养老方式。创造条件磨合好关系，无忧无虑无求，自乐的和谐美满生活。即便生活不能自理，养老方式也是要靠自己脑子清楚时作好安排。有些人叱咤风云，老满意得，退后牢骚满腹或萎靡不振。根本原因是不了解社会规律，没有及早为老年做好准备。要即使到了耄耋之年仍能活的舒坦、活得潇洒、活得有尊严，我已作了安排。七十岁之前抓紧出国旅游。八十岁之前国内出游，所有城市名山名地去遍。八十五岁之后不出河南省，九十岁之后不出本市，九十五岁已便不再出院。当然这是我的如意算盘，实际过程中要因时调整，只求生活质量好就行了。
通过几十年的工作和学习，我已存了许多藏书。并有传记史书、国学有关书籍也准备了几箱，老了坐拥书城，由于我一生视力弱，要找一读书保姆每天保证听两个小时书。记住江南一古镇有一对联，世
上数百年老家，全在积德，天下第一等好事，还是读书，书的作者挖空心思，处心积虑、经验教训，几年甚至几十年写一部书，你几天就读完，多么廉价的收获呀，纵目古今乐在其中，老年生活质量，贵在心态，《朱子格言》中有两句话：“家门和顺，虽饔飧不继亦有余欢，国课早完即囊囊无馀，自保其乐”。 饔飧指早饭和晚饭，国课指向国家纳税。心静则安，要追求这个境界。
现实社会中常有社会地位很高，经济情况很好而晚年生活不愉快也有很普通的工人、农民，经济条件一般，但生活很愉快，他们的差别在心态，在于不会安排做自己喜欢的事。而神经错乱的去做自己不喜欢的事，别人劝他不行不听，还自己非要生不该生的气。新老交替是正常现象，余太君百岁挂帅是个悲剧，汉武帝交班是个悲剧，明朝朱元璋、现代毛泽东主席交班都是个悲剧，交班不能晚，晚了要新旧不接，苦了自己烦了他人。我这一代人在中国原一穷二白的社会历炼中，养成了艰苦朴素的生活习惯，这种精神是可贵的，但随着社会经济的发展，自己奋斗的业绩情况，根据自己经济状况去安排自己晚年的生活，不必过于自苦。中国传统观念是努力奋斗为儿女，省吃俭用为儿女，但外国人观念则认为自己挣钱是为了自己花钱，我们的观念要作些调整，儿孙自有儿孙福，不必为他们太过操心了，操心要有阶段性，老了操好自己的心减轻儿孙负担，少让儿孙操自己的心，不再必要操他们的心了。不再留恋过去的过五关、斩六将时的辉煌，叹惜当下空怀壮志，其实已力不从心了。要义无反顾，不当干时，全身而退，戛然而止，飘然而去，不当干时千万不再留恋，不再沉湎于酒来
人往，轰轰烈烈的热闹场景，叹息自已门庭冷落，埋怨人情冷暖，世态炎凉，埋怨人一走茶就凉。其实人走了，没人喝了不再加茶水了，茶自然会凉，人仅凉，还要把茶水倒掉，整洗茶具，准备别人再用。这样情况合乎自然规律，天下熙熙者皆为利来，天下攘攘者皆为利往，这是司马迁的名句，不为名有为利那是更好为利的包装。你权钱帮不了别人啦，别人能很记住你吗？别人还要去找新的关系，自己要清楚，心要平气要和，这是正常的事和规律，要对别人有恩不可不忘，别人对咱有恩不可不记来要求自己为好。这样才能提高自己生活质量，才是生活中的强者。
要学会孤独的生活，享受孤独之乐，再没有人打扰你的生活，孤独会有广阔的思想空间，孤独使你会有充分的行为自由，会便你有全额的可支配时间，会有不受干扰的心灵天地，是一种脱离喧哗的心静享受，要善于享受孤独之乐，老人越是希望别人关心自己越难以感到满足，越是不要求别人关心自己，自己自娱自乐按排好自己，越容易感到幸福。
我老了，不留恋于子孙孝顺，不要求弟子尊师，不奢望大众敬老，子孙孝不孝是你对他的教育程度，是社会对他的影响，是他自己的感悟和良知，孝不孝是他自己的素质，他如果孝，谁也动摇不了他，父母脾气再大，他也不会让父母生气，孝顺孝顺，顺的意思是顺着父母亲的意愿来，他时时会想到父母的生育之恩，父母的养育之恩。任何人父母养育他到十八岁，父母的责任就算尽到了，父母能给自己留点产业更好，不留产业对父母也不应该有任何埋怨。因父母养育你十{无欲无求}.
八年，你自己就应该到社会上去打拼，给自己创造出一片天地。他若不孝，他会经常埋怨父母给他留的钱少，忘记了父母亲从小擦屎刮尿，含辛茹苦把他养大成人。他会和邻居一样和你熬下去，麻木不仁，甚至还想继续吃老人的汗水和心血。孩子长大了，世界观形成了，孝不孝由他。我不抱埋怨和幻想，顺其自然为好。我无欲无求，也就无所失，大彻大悟后自然免除了大悲大痛，笑对人生，自足常乐，自得其乐，无欲无求无烦恼，能达到这种境界就会无处而不乐，无时而不乐了。笑对归宿，把自己的生命交于命运，做一个长寿而快乐的老人，充分享受人生，我知足了。
篇七:《无欲无求的员工管理方法》{无欲无求}.
无欲无求员工管理法则
有这样一群人—他们能够完成本职工作，符合岗位要求，表现尚可，与同事打成一片，不过对追求金钱和职业发展似乎毫无兴趣，也无意改变自己。他们不是那种绩效斐然，光芒万丈的明星员工，也不是排名垫底，满嘴抱怨的落后份子。如果按照员工进取程度进行排序的话，他们是处于序列中游的一个大群体，决定了公司整体的氛围和文化。传统管理理论关注的是处于序列二端的员工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，对这部分比例较大、情况最复杂的员工研究很少。而实际上，如果能够激励这部分员工发挥积极作用，会非常有利于公司的发展。
“无欲无求”的员工是一群什么样的人
管理者往往认为这群人“刀枪不入”、“油盐不进”，任何管理和激励手段都无济于事，管起来没啥效果，不管也不会出大麻烦。与其在他们身上浪费精力，不如培养培养那几个年轻的“潜力股”或者管理手下的“老大难”。其实，只要思路正确、方法得当，完全能够调动起这群人的积极性。
“无欲无求”员工的特质是什么呢?他们一般都具有一定的经验和能力，在本专业或者本公司有一定的资历，适应岗位要求。他们中有的是因年龄已达到职业平稳期;有的是达到了公司的“玻璃天花板”;有的是个性淡泊;有的是家境殷实，工作只是避免寂寞的手段;有的是贵在自知，深谙“彼得原理”，了解自己的能力极限;还有的是只将工作作为谋生手段，在其他领域还有自己的兴趣所在。原因可谓各不相同，但是特点是一致的，就是拒绝主动变革，安于现状，“苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯”。
传统管理方法对“无欲无求”的员工有效吗
一般的管理工具对这群人的作用相当有限，试想：用加薪升职激励一个腰缠万贯的老板夫人?给了解自己能力极限的员工做思想工作让他升职?为达到“玻璃天花板”的员工做技能培训?用批评或者严格的考核来影响个性淡泊的员工?结果是除了副作用还是副作用。管理者经常在这上面犯同样的错误，纠结于如何让这些传统管理方式起作用，反复实践，屡战屡败，不但毫无作用而且会造成这群员工与管理者的敌对，甚至导致他们无法完成本职工作。 “无欲无求”的员工可以管理吗
解决这一问题的关键在于管理者要调整自己的预期，建立合理的期望，不是每名员工都需要成为明星，也不是每位员工都有可能成为明星，只要每位员工在完成本职工作的基础上都有所提高，哪怕只是百分之一的提高，都能够形成向上的合力。管理者还要调整自己的定位，将传统的管理转化为引导。绩效、考核、薪酬、培训等只是基础工具，做好这些只能说是“无过”，管理者要想做到“有功”则需要能够因人而异地观察员工、了解员工、潜移默化地影响员工。事实上，对这一群体的管理也并不神秘，可以用“探寻兴趣、明确目标、持续激励、独立决策、丰富工作、体现价值”六句话来总结。
探寻兴趣。管理者可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。
有些员工喜欢写作，那么就把文字和宣传工作交给他;有的员工喜欢与人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。
明确目标。要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。
持续激励。管理者要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。
独立决策。管理者必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。{无欲无求}.
丰富工作。这里并不鼓励兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。我们意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训;找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程;找到爱好技术的员工编写新的报销表格;找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传;找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。
体现价值。为员工工作赋予意义，是领导力的重要体现。管理者一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。
“无欲无求”的员工并不是真的进入了禅宗境界，只是其欲求并非一般意义上的“财、权、位”，这一群体也需要有价值体现和关注，他们是公司发展的重要组成部分，管理者需要用正确的方式对待他们、影响他们、引导他们，使他们能够最大程度释放能量，以达到公司、管理者、员工三赢的局面。
篇八:《第一课 无求无私无欲》
第一课 无求无私无欲，幸福感就会找上门来
因为人到无求品自高、人到无私功自大、人到无欲自然正，能够无求、无私、无欲不就很好做人了吗？
——星云大师
微笑、礼貌是生活快乐的根基
如何才能让自己获得快乐
少一些攀比，多一些快乐
为小事生气的人，生命是短暂的
不为贪念而去侵犯别人的利益
厚道做人，精明做事
宽和待人不仅是修养，也决定着个人的幸福
待人宽一分是福，利人是利己的根基
第二课 舍什么就舍得什么，舍得下方能成就大人生
舍，看起来是给人，实际上是给自己。给人一句好话，你才能得到别人回你一句赞美；给人一个笑容，别人才能对你回眸一笑。
——星云大师{无欲无求}.
舍得的智慧
学会选择和放弃，掌握人生主动
以舍为得，妙用无穷
当鸟翼系上黄金时，就飞不远了
你想要快乐，很简单，放下
幸福就在我们心中
第三课 敞开心灵的闸门，心放宽天地就没有阻碍
我们的心原本也与佛陀一般能够包容一切。我们的心原本是何等宝贵、何等宽大啊！我们的心好像太阳、月亮，可以照破黑暗；我们的心好像田地，可以滋长善根，种植功德；我们的心好像明镜，可以洞察万象，映现一切；我们的心又如大海一般，蕴藏着无限的能源宝藏。
——星云大师
心底无私天地宽
世人纷扰为利，我自宽心自持
心灵的富有才是真正的富有
心胸狭窄，怎能容天下之物
……
第四课 苦求结果不如享受过程，把握今天自在活出精彩
第五课 聪明的人想过才开口，愚蠢的人说后才回想
第六课 做好人做好事存好心，你会处到意想不到的回报
第七课 包容乃大心境宽，容下多少你就拥有多少
第八课 君子爱财致富有道，非分之财一毫莫取
第九课 铸造强大的心，做一个打不倒的人
第十课 管理者的管人智慧
第十一课 圆通处世不是耍心计，而是用心打造 第十二课 管理时间就是珍爱生命
第十三课 珍爱身边的每一份真情
第十四课 养生之道要以少为贵
第十五课 挖掘潜藏深处的幸福源泉，登上终极幸福彼岸